「職人を採用してもすぐ辞めてしまう」

「どんな人を選べば長く活躍してくれるのか分からない」

 

そんな悩みを抱える採用担当者の方は少なくありません。

 

現場の職人採用は、他業界に比べても難易度が高く、感覚だけで進めるとミスマッチを起こしやすい分野です。

 

この記事では、採用の方向性から面接・定着・求人運用まで、人事が抱く代表的な疑問を整理して解説します。

 

採用の失敗を減らし、長く働ける人材を見つけたい方は、ぜひ最後までご覧ください。


 
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目次

採用すべき人材像をどう定めるか

職人採用の最初のステップは、「どんな人を採りたいか」を明確にすることです。

経験者を優先するのか、未経験者を育てるのか。

この方向性が定まらないと、求人内容も面接の評価軸もぶれてしまいます。

ここでは、採用ターゲットを定めるための具体的な考え方と、判断に迷いやすいポイントを解説します。

経験者採用と未経験者育成のバランス

現場を即戦力で支える経験者採用は、短期的な人員確保に役立ちます。
 

一方、未経験者を採用して育てる場合は、教育コストがかかるものの、自社の文化や安全基準に合わせて成長してもらえる利点があります。

 

重要なのは「どちらか一方」ではなく「バランスを取る」こと。

現場が回らないときは経験者を補強し、余裕のある時期に未経験者を育てる。
その循環を作ることが、安定した採用力につながります。

採用基準の明確化

採用基準をはっきり決めておくと、面接官による判断のばらつきを防げます。

まずは、社内で長く働いている職人の共通点を洗い出しましょう。

具体的には、技術力、真面目さ・チーム意識・安全への配慮など、行動面の特徴も重要ポイントです。

こうした具体的な行動を評価基準に加えると、採用の精度が高まります。

人事と現場リーダーが共通の基準を持つことで、採用後の教育方針も統一しやすくなります。

よくある疑問:即戦力とポテンシャル採用、どちらを重視すべき?

結論から言うと、会社の成長ステージによって異なります。

  • 繁忙期で現場が足りない :即戦力を優先
  • 将来の安定を見据えるなら:ポテンシャル採用

時間をかけて教育した人ほど会社への愛着が強くなり、定着率が上がる傾向があります。

短期的な人員補充にとどまらず、長期的な育成投資として採用を考えることが重要です。

面接や選考での見極めポイント

面接では、特に下記を見極めたいです。

  • 技術があるか
  • 現場で協調して働けるか
  • 安全意識を持っているか


ここを見誤ると、採用後のトラブルや早期離職につながりやすくなります。

もう少し深堀りしていきます。

現場で活躍できる人物の特性

現場で評価される職人は、共通して「素直で地道に努力できる人」です。

面接では、過去の経験や仕事の進め方を具体的に聞くようにしましょう。

困難な現場でどんな対応をしたか、ミスをしたときにどう行動したかといった質問で、責任感や判断力を見極められます。

安全意識や体力の確認

安全意識の低い人を採用してしまうと、事故のリスクが高まります。

面接では、安全ルールを守るために意識していることを尋ねましょう。

具体的に答えられる人は、実際の現場でも慎重に行動できるタイプです。

 

体力面についても、実際の作業環境を伝えたうえで、続けられそうかを確認します。

健康面に不安がある場合は、早期に共有してもらうことがトラブル防止につながります。

よくある疑問:性格や協調性はどの程度重視すべき?

職人の仕事は一見個人プレーに見えても、実際はチーム作業が中心です。

そのため、性格や協調性は軽視できません。

重要なのは、周囲と報連相ができるか、仲間に敬意を払えるかです。

性格よりも、誠実な態度を重視して判断しましょう。

採用後のミスマッチ防止策

採用の成否を分けるのは、入社後のギャップの少なさです。

仕事内容や条件を正確に伝えていないと、「思っていた仕事と違うなぁ…」と感じさせてしまいます。

ここでは、採用後のミスマッチを防止するために、応募者に情報を正確に伝える方法をお伝えします。

仕事内容の正確な伝達

面接時に、仕事内容を抽象的に説明すると誤解が生じます。

そこで、仕事内容の3D(どんな現場で、どんな作業で、どんなペースで)を意識してみてください。

 

どんな現場で → 現場環境の特徴

例:住宅建築現場や道路工事現場、公共施設の改修工事など。

「戸建て住宅の建築現場」「道路舗装の工事現場」「公共施設の改修工事」など、働く場所のイメージを伝えます。

どんな作業で → 担当業務のイメージ

例:基礎工事、鉄筋組み、型枠作業、資材運搬、コンクリート打設など。

チームで基礎工事を担当、鉄筋を組み立てて型枠作業をサポート。など具体的な仕事内容。

どんなペースで → 勤務スケジュールと稼働ペース

例:1日の作業の流れや繁忙期の作業量。

「午前は資材運搬、午後は鉄筋組み立て、1日1~2現場を移動して作業」「繁忙期は現場が連続して稼働」など。

できるだけ、具体的に伝えましょう。

伝わりにくい箇所は、現場の写真や動画を見せるのがおすすめです。

勤務条件の誤解を避ける

給与・残業・休日などの条件は、曖昧にせず明文化することが基本です。

特に若手層は、透明性を重視します。

若手層は就業経験が少ないため、給与・残業・休日などの条件が曖昧だと、不安や不信感につながるからです。

条件をはっきりすることで、信用できる会社であること、法律やルールをきちんと守る会社であることを伝えられます。

教育・研修体制の整備

教育体制がある企業は、ない企業よりも定着率が高い傾向があります。

しっかりした教育制度があることで、業務に必要な知識やスキルを着実に身につけられ、社員が安心して長く働き続けられる環境が作られるためです。

例えば、新入社員向けに基礎研修を行い、配属後も定期的にスキルアップ研修を実施している会社では、入社後の不安が減り、早期離職が防止される傾向があります。

定着率を高める取り組み

採用したあとに定着してもらうには、働く理由を作ることが欠かせません。

具体的には、給与・人間関係・成長

この3つを整えることで、離職率は確実に下がります。

キャリアアップの道筋を見せる

社員が働き続けるためには、現場でのスキル向上やリーダー職・管理職へのキャリアパスを明確に示すことが重要です。

具体的には、資格取得支援や社内評価制度の整備です。

社員の努力が正当に評価される環境を整えることで離職率が下がります。

自分の将来像が見えやすくなるので、「ここで長く働きたい」「成長したい」と思えるようになり、安心して長く働く理由づくりにつながります。

給与・待遇の見える化

給与体系や評価基準をできるだけオープンにすることも重要。

社員の納得感・信頼感を高められるからです。

給与や待遇の透明性が高い職場は定着率が良いため、離職率の低減にも効果的です。

このため、給与シミュレーションや評価結果のフィードバックを行う企業も増えています。

よくある疑問:職場環境や人間関係の改善は本当に効果がある?

効果はあります。


離職理由の上位には、必ず「人間関係」が入っています。

厚生労働省発表のデータでは、男性9.1%、女性13.0%の人が、人間関係の理由で離職していることが分かっています。

(出典:厚生労働省 令和5年雇用動向調査結果の概要

特に若年層で、労働条件(給与含む)、人間関係、仕事への興味・やりがいが離職理由として上位にあがっています。

職場定着のためにはこれらの改善が不可欠と言えます。

求人媒体選びと応募者対応の効率化も重要

ここまで、採用すべき人材、選考での見極めポイント、採用後のミスマッチ防止策をお伝えしました。

しかし、「いくら採用体制を整えても応募が来ない…」「対応に時間がかかる…」

といった課題は残ります。


そこで、求人媒体の選び方と応募者対応のスピードを見直しが必要になります。

求人媒体やチャネルの選び方

「どの求人媒体を使えば、良い職人が集まるの?」

このように悩む採用担当者は多いです。

  

実は、職人採用では媒体選びが応募の質を大きく左右します。

理由は、一般的な転職サイトだと幅広い応募は集まるものの、現場経験のある人や業界理解のある人が少ないからです。

おすすめは、GARDEN-JOBのような建設・造園・製造など業界に特化した求人サイトの利用です。

専門媒体なら、求めるスキルや経験を持つ応募者に効率的にアプローチできます。

職人採用では、専門性、地域性、ターゲット層を意識した媒体選びがカギになります。

まずは自社の採用ターゲットを明確にし、それに合った媒体を選ぶことから始めると、応募の質がぐっと上がります。

応募者対応の効率化方法

応募者対応が遅れると、せっかくの優秀な人材も他社に取られてしまいます。

特に職人採用では、若手も経験者も複数社に同時応募していることが多く、スピード感が命です。

その解決策として、採用管理システムや面接日程調整ツールを活用すると効率が格段に上がります。

応募者への連絡や日程調整を自動化することで、対応ミスも減り、返信スピードも速くなります。

結果として、応募者から「対応が早くて丁寧な会社だなぁ」と思ってもらえるので、選考への安心感も生まれます。

スムーズな応募者対応は採用成功率を上げるだけでなく、会社の印象向上にもつながる大切なポイントです。

まとめ:職人採用を成功させる取り組みを進めよう

職人採用を成功させるには、採用基準の明確化、面接の見極め、教育体制の整備、働き続けたいと思える環境づくりが欠かせません。


採用コストを下げ、定着率を上げるには、採って終わりではなく育てて活かす視点が重要です。

ぜひ本記事を参考に職人採用を成功させてください。

 

なお、「採用活動をもっと効率よく進めたい」「優秀な職人を確実に採りたい」と考えている企業の方は、 GARDEN-JOB への登録がおすすめです。

GARDEN-JOBは、職人採用に特化した求人サービスで、建設・造園・製造など現場経験者を中心に高品質な応募者にリーチできます。

「どの媒体を使えばいいか分からない」「応募者対応に時間がかかる」といった悩みも効率的に解決できます。

さらに、 初期費用は無料なので、導入のハードルも低く、採用コストを抑えながら求人活動を始められるのも大きなメリットです。

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氏永 勝之
監修者 smileグループCEO
株式会社ガーデンメーカー 代表取締役
愛知農園植木苗木株式会社 専務取締役
一般社団法人ガーデンビジネス協会 代表理事
氏永 勝之

愛知県稲沢市生まれ。稲沢市が「日本四大植木産地」であることもあり、幼少期か ら植木に囲まれて成長。
東京農業大学卒業後、名古屋市内の造園会社に就職。 公園の設備工事から国交省事業の国道整備工事における土木及び街路樹等の植 栽工事に現場代理人として携わる。

執筆者 ダーチー

工場に勤務しながらWebライターをしているダーチーと申します。これまで、建設業や製造業、物流業、飲食店のアルバイトまで経験しました。

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