応募者を増やす！採用担当者が今すぐ実践できる10のポイント

応募者が少ない理由を考えよう｜応募率を増やす第一歩です

求人を出しても応募が少ないのは、たまたま運が悪いのではなく明確な理由があります。

ここで重要なのは、課題を言語化すること。

原因を特定してから改善策を実践しないと、同じ結果を繰り返してしまうからです。

以下でよくある原因を整理してみましょう。

求人情報が更新されていない

長期間更新されずに放置された求人は、求職者にとって「本当にまだ募集中なのだろうか？」と疑念を与えてしまいます。

たとえ実際に募集を続けていても、古い情報はやる気のない会社、人気がないから採用できていないのでは？と悪印象につながります。

さらに求人検索サイトでは鮮度の高い情報が優先的に表示されるため、更新しないと露出も減ってしまいます。

定期的にチェックして情報を差し替えることが、応募率改善の第一歩になります。

募集時期が悪い

採用活動の成果は募集時期にも左右されます。

動きが鈍い時期にしか募集を出していないと、そもそも応募母数が少なくなります。

建設業界や造園業界のように繁忙期がハッキリしている業種では、繁忙期前に採用計画を立てることが特に大事です。

詳しくは後ほどお伝えします。

求人広告の露出が足りない

どれだけ魅力的な条件を出しても、求職者が求人を見なければ応募は当然ありません。

よくあるのが「とりあえずハローワークに出してるから安心」という状態。

しかし、それだけではターゲット層に届かず、せっかくの求人が埋もれてしまいます。

現代では、Google for Jobs連携やIndeedのような検索エンジンを活用するのが効果的。

露出の経路を広げ、求職者が目にするチャンスを増やすのがポイントです。

求人内容が曖昧で競合他社より魅力が劣っている

多数の求人が存在する中で、魅力がなければ埋もれてしまいます。

例えば下記。

• 給与や待遇が他社に劣る
• 仕事内容の説明が抽象的でイメージできない

　

これでは求職者が求人票を読む段階で脱落してしまいます。

求職者はまず「最低条件を満たすかどうか」でふるいにかけます。

ハードルを超えないものは、詳細を読む前にスルーされるのです。

　

つまり、曖昧な求人は競争の土俵にすら上がれていません。

数字や実績をできる限り明確に開示するのが基本です。

ターゲットと媒体選定がミスマッチ

丁寧に作成した求人でも、見せる相手が違えば成果は出ません。

例えば経験豊富な職人を求めるのに、若者向けアルバイト媒体に出しても効果は乏しいでしょう。

ターゲットとする求職者層が利用する媒体を見極め、自社の求人を適切な場で発信することが不可欠です。

適切な媒体を用いることで、応募率やマッチングの質が改善します。

求職者の目線に立っていない

求人票が企業側の都合だけで書かれていると、求職者からは魅力的に映りません。

雇用形態、給料、仕事内容、休日はもちろんですが、応募者は他にも下記を考えています。

• どんな働き方ができるのか
• 社風や安定・成長性
• 働きやすい雰囲気か
• キャリアアップできるか

つまり「求職者が応募する理由」をきちんと設計できていない求人はスルーされてしまいます。

応募者を増やす方法｜すぐできる効果的な対策10選！

応募者が増えない原因を理解できたら、次は具体的な改善策です。

今日からでもすぐに実践できる対策を分かりやすくまとめたので、ぜひ参考にしてみてください。

1. 採用ターゲット（ペルソナ）を明確化する

まず最初にやるべきは、ペルソナ設定です。

年齢層、経験、資格の有無、働き方の希望などを具体的に定めれば、求人票の表現がぶれなくなります。

造園業界で未経験者を歓迎するのか、経験者を優先するのかによって伝えるポイントは変わってきます。

明確なターゲットがあることで、内容が求職者のニーズに直結しやすくなります。

2.給与・待遇・福利厚生の魅力を伝える

応募前に最も確認されるのが給与や休暇制度です。

給与や休暇は一番最初に見られる項目です。

ここで相場を下回っていると、内容を読んでもらう前に脱落します。

地域の水準を把握し、賞与や手当、社会保険など具体的な条件を出すことが大切。

それだけで信頼感が生まれるからです。

具体的には、賞与の有無、各種手当、社会保険の充実度などの待遇を明確に書くことで安心感と納得感が生まれます。

3. 仕事内容・自社の魅力を具体的かつ魅力的に伝える

建設作業全般だけではイメージがわかず、応募動機は生まれません。

どんな現場で、1日にどんな仕事をするのか、やりがい、自社のウリは何かをしっかり伝えましょう。

これだけで他社との差がつきます。

具体的な事例や実際の流れを盛り込むことで、応募者の心に響く求人が作れるでしょう。

4. 募集条件・応募ハードルを見直す

募集がなかなか集まらないと感じたら、応募条件が厳しすぎないかチェックしましょう。

必須条件と歓迎条件をしっかり分けて書くだけで、応募の幅はグッと広がります。

未経験者も安心して応募できる環境を伝えることが重要です。

例えば、資格や経験が必要な場合でも、入社後の研修制度があることを明示すれば、応募者の不安を和らげられます。

条件を少し柔らかく伝え、「自分でもチャレンジできそう」と思ってもらうことが大切です。

5. 社員インタビューや現場の雰囲気を発信する

実際に働いている社員の声や写真を乗せると効果的です。

求職者は、働く自分の姿を想像するからです。

例えば、社内レイアウトや雰囲気、作業風景を公開することで大きな安心材料になります。

現場の雰囲気を伝えて、応募意欲を高めていきましょう。

6.求人媒体を見直す

求人を出すときに最も大切なのは、誰に届けたいかをしっかりイメージすることです。

例えば、即戦力の職人を探しているなら業界特化の求人サイトが効果的。

若手の採用を狙うならSNSやアルバイト系の求人媒体を活用しましょう。

　

主な求人媒体を下記にまとめました。

採用手法	特徴	得意な採用ターゲット	メリット
転職エージェント（人材紹介サービス）	条件やスキルに合った人材を専門アドバイザーが紹介	即戦力・専門職経験者	マッチング精度が高く、採用までの手間を削減できる
求人検索エンジン（Indeed、Google for Jobsなど）	複数サイトの求人情報をまとめて表示し、広くアプローチ可能	幅広い年齢層・職種全般	掲載コストを調整しながら、短期間で応募数を増やせる
業界特化型求人サイト	建設・IT・介護など特定業界に特化した求人プラットフォーム	特定業種の経験者・資格保持者	専門性の高い人材に直接リーチでき、スキルマッチ度が高い
紙媒体（地域密着求人誌・チラシ）	地元向けに直接配布される求人媒体	地元志向・高齢層・ネット非利用者	地域での信頼性が高く、顔の見える採用につながる

いずれにせよ、ターゲットに合った最適な媒体を選ぶのがポイント。

ちなみに、造園・外構・土木業界に特化したGARDEN-JOBでは、業界経験を持つ人材とのマッチングを高確率で実現できます。

7. 応募・選考プロセスを簡素化する

応募までのステップが複雑すぎると、離脱の原因になります。

入力項目が多い、履歴書の提出段階が早すぎるなどは、応募のハードルを上げてしまうからです。

エントリーフォームを短縮化し、気軽に応募できる初期段階を用意することが効果的です。

スピード感のある対応も重要で、早い段階での連絡は応募者の意欲を維持できます。

8. SNSや自社サイトを活用した情報発信も行う

求人票以外にも、SNSや自社サイトで実績や社内の様子を発信している会社は信頼されやすいです。

特に若い世代は採用前にSNSをチェックするため、日常の活動を見せることで応募促進につながります。

企業のブランディングにも役立ち、応募者の信頼を高められるので、積極的に情報発信することが大切です。

9. ミスマッチ防止の工夫をする

「応募者を増やす＝成功」と思われがちですが、本当に大事なのは入社後も続く人を採用すること。

そのためには、仕事内容や勤務条件をいいところだけで飾らないことがポイントです。

例えば下記を伝えることが大事。

• 現場の雰囲気が和やか
• チームワークが強い
• 繁忙期は残業が続く
• 屋外作業で体力が要る

ポジティブな面とともに、現実的な面も誠実に伝えるのがポイントです。

正直な採用は、結果的に早期離職の防止につながります。

10. 求人募集のタイミング最適化する

求人は「出せば誰か来るもの」ではありません。

実は、応募が集まりやすい時期には一定のリズムがあります。

　

【転職活動が活発になる時期】

• 1〜3月：4月入社を目指す動きが強まる
• 8〜9月：半期の切り替えで人の入れ替わりが発生しやすい
• 6月前後：夏の賞与支給後に転職を検討する人が増える
• 12月〜1月：年末年始を区切りに環境を変えたい層が動く

　

上記のタイミングを意識して求人を出すと、応募が集まりやすくなります。

また、業界によっては繁忙期前に動くことで、ほしい人材をピンポイントで確保できることも。

逆に、閑散期に余裕をもって採用計画を立てるのも賢いやり方です。

　

求人を掲載するときの注意点｜これだけはNG！

求人掲載の、これだけはNGポイントは下記のとおり。

• 不当な差別的表現を使わない
• 虚偽や誇張表現をしない
• 曖昧で抽象的な表現を避ける
• ブラック企業を連想させる表現を避ける

不当な差別的表現を使わない

求人票では、不当な差別的表現を使用してはいけません。

なぜなら、性別や年齢、出身地による排除を連想させる記載は法律に抵触し、企業への信頼を大きく損なうからです。

例えば「若い男性歓迎」などの表現は、求職者を限定し不公平な印象を与えます。

採用活動は公平性が重要であり、誰でも応募できる姿勢を示すことが安心につながります。

（参考：厚生労働省　募集・採用における年齢制限禁止について）

（参考：公正な採用選考の基本）

虚偽や誇張表現をしない

実際と違う内容や大げさな表現は使わないようにしましょう。

理由は、入社後に実態とギャップが生じ、不信感や早期退職の原因になるためです。

例えば、残業が多いのに「残業ほとんどなし」と書いたり、実際より高い給料を約束したりするのは誤解を招き、後からトラブルになります。

求人には、ありのままの正しい情報を書くことが大切。

後々のトラブルを防ぎ、企業の信用も守れます。誠実でわかりやすい表現を心がけましょう。

曖昧で抽象的な表現を避ける

求人票では漠然とした表現を避けることが大切です。

なぜなら「やりがいのある仕事」や「幅広い活躍」など曖昧な言葉は、応募者が仕事内容を理解できず、判断材料にならないからです。

具体的に、「庭園設計から植栽管理まで担当」など業務内容を明確に示すことで、応募者が自身の適性を判断できます。

わかりやすさを意識することが応募数増加につながります。

ブラック企業を連想させる表現を避ける

根性、厳しい環境に耐えられる人、などの記載は避けましょう。

過酷な労働環境を連想させ、求職者が安心して応募できないからです。

求職者は、給料や労働時間だけでなく、働きやすさや職場の雰囲気をとても気にしています。

ネガティブな言い回しを避けて、応募者に前向きなイメージを与えられる表現が効果的です。

とはいえ、嘘を書くのはよくありません。

「体力に自信がある方歓迎」「粘り強く取り組める方歓迎」などと表現するだけで、ポジティブに同じ条件を伝えられます。

安心感を与える表現にすることで、健全な企業であることを伝えられます。

求人掲載はGARDEN-JOBがおすすめ｜業界特化の求人サイト

造園・外構・園芸・土木業界に特化したGARDEN-JOBは、専門性のある人材採用が可能になる求人サイトです。

初期費用・掲載費用0円、採用成功報酬型なので低リスク。

業界知識を持つ人材と高い確率でつながることができるので、採用効率や人材の定着率アップも期待できます。

Google For Jobsや他の求人検索サービスと自動でつながっているため、求人情報が多くの人に見られやすくなります。

まとめ：集まらない原因と改善策をしっかり理解し応募者を増やそう

応募者が少ない理由は求人情報の更新不足や曖昧な条件、媒体のミスマッチなど多岐にわたります。

改善のためには、採用ターゲットを定め、待遇や仕事内容を明確に伝え、タイミングを意識した募集を行うことが重要です。

また、定期的に情報を見直し、実際の募集状況に合わせて内容を調整しましょう。

今回お伝えしたポイントをしっかり押さえれば、応募者数の増加や採用成功につながりやすくなります。

ぜひ実践してみてください。

　

また、GARDEN-JOBに資料請求で、導入事例や活用事例もご紹介できます。求人掲載でお困りの採用担当者は、資料請求だけでもお問い合わせください。